Le reclassement des auxiliaires de puériculture, revalorisées en catégorie 8, oblige les collectivités à trouver des postes d'accueil dans le même cadre d'emplois. Or ils sont rares et requièrent des compétences que, souvent, ces agents de terrain n'ont pas.

Sur un marché de l'emploi en tension, donner envie aux agents de rester dans la collectivité en misant sur leur qualité de vie au travail et la considération de leur activité complète les efforts menés en matière d'attractivité. Peu de chiffres.

Les référentiels de responsabilité sociétale des organisations (RSO) fournissent des lignes directrices en matière de qualité de vie et de conditions de travail. Avec la labellisation, les collectivités entrent dans un cercle vertueux. Pas de chiffres.

Certaines des missions des centres de gestion (CDG) sont obligatoires, d'autres facultatives ; certaines concernent l'ensemble des collectivités, d'autres seulement celles qui leur sont affiliées. L'affiliation à un CDG est obligatoire, notamment pour les communes et établissements publics locaux qui emploient moins de 350 fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps complet. Les coordinations régionales ou interrégionales des CDG peuvent, par convention, s'organiser au niveau national pour exercer leurs missions en commun.

Pour alléger la charge des agents proches aidants, des collectivités actionnent tous les leviers réglementaires. En Alsace, un dispositif complémentaire vient aussi soutenir les «oubliés de la réglementation».

Les collectivités ont affiné leurs modalités de recours au contrat de projet, qui permet de mener des missions financées temporairement ou attachées à un projet ponctuel. Mais les agents engagés font face à une certaine précarité.

Depuis deux ans, les comités locaux de l'emploi public trouvent leur place comme instances de dialogue dans les ressources humaines des trois versants de la fonction publique... Nathalie Colin, directrice générale de l'administration et de la fonction publique, explique pourquoi.

Après des années de hausse, le nombre d'arrêts-maladie repart à la baisse, tout en restant à un niveau élevé dans les collectivités. Des effets de structure expliquent en partie cet absentéisme, souvent assimilé à un indicateur de paresse. L'absentéisme questionne la santé dans toutes ses dimensions, interroge le rapport au travail et les conditions dans lesquelles il est exercé. Le réduire durablement nécessite d'en identifier et d'en traiter les causes, avant ses conséquences.

Devant le délitement des collectifs de travail qui a suivi la crise du Covid, informer et associer les agents sont des démarches nécessaires pour leur redonner l'envie de faire œuvre commune.

Face à la pénurie de candidats, les collectivités revoient leurs méthodes de recrutement. Leur nouveau credo ? Attirer des profils motivés et évaluer autrement les compétences, en mettant de côté CV et expérience. Pas de chiffres.

Entre amélioration des conditions de travail, réorganisation des services et formations, la ville innove pour endiguer un absentéisme galopant.

Entretien de ré-accueil, coaching de reprise, briefing de l'équipe, suivi... pour un retour serein et durable au travail après une absence pour raison de santé, la communication et l'adaptation sont primordiales.