Dans les collectivités territoriales, la mobilité professionnelle, qu’elle soit verticale (promotion hiérarchique) ou horizontale (mobilité transversale), devient un enjeu majeur pour les employeurs, quelle que soit la taille de la collectivité. De plus en plus d’agents expriment le souhait d’évoluer vers de nouveaux métiers sans nécessairement viser des postes à responsabilité hiérarchique, préférant la gestion de projets transversaux. Cette tendance est particulièrement marquée chez la nouvelle génération. Linda Boisseau, par exemple, a refusé un poste de direction dans une commune de 400 agents pour créer et piloter une mission transversale de chargée de politique éducative, préférant s’investir dans la gestion de projet plutôt que dans le management. Son parcours illustre la reconnaissance croissante des mobilités horizontales, même si elles peuvent susciter des incompréhensions initiales. Les employeurs territoriaux sont incités à accompagner ces mobilités internes, notamment face au manque d’attractivité de la fonction publique territoriale et aux difficultés de recrutement dans certains métiers. Caroline Godinot, directrice des talents du conseil régional d’Île-de-France (12,5 millions d’habitants, 10 000 agents dont 9 000 dans les lycées), explique que la région a mis en place des parcours de mobilité interne pour pourvoir des postes peu attractifs. Par exemple, des agents d’entretien peuvent suivre des périodes d’immersion et des formations certifiantes pour devenir agents de restauration, puis évoluer vers des postes de cuisinier. Depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, la mobilité est devenue une garantie fondamentale du fonctionnaire. Cependant, la culture de la mobilité, qu’elle soit verticale ou horizontale, reste peu développée dans les collectivités, où elle est souvent abordée sous l’angle du reclassement ou de la mobilité contrainte. La diversité des métiers rend les évolutions transversales complexes, notamment pour les agents de catégorie C, qui peinent à identifier leurs compétences transférables. Certaines collectivités structurent des dispositifs pour favoriser la mobilité interne. À Marseille (13 000 agents, 886 040 habitants), un forum annuel « Forum ma carrière » présente les passerelles possibles au sein de la collectivité. À Saint-Julien-en-Genevois (280 agents, 16 230 habitants), un groupe RH se réunit toutes les trois semaines pour examiner les offres d’emploi internes et accompagner les agents candidats. Des exemples concrets montrent qu’un agent des services techniques est devenu policier municipal, une agente de la voirie a rejoint le secrétariat général, et une ancienne secrétaire a développé une expertise foncière. Chaque année, cinq à sept agents bénéficient d’une enveloppe de formation pour accompagner leur montée en compétences, et du coaching interne est proposé pour faciliter les transitions. Selon le baromètre HoRHizons 2025, 52,7 % des collectivités signalent des difficultés à recruter et à fidéliser leurs agents. Une hausse des départs de 22,7 % est observée (en baisse par rapport à 2023, où elle était de 32,4 %, mais la fourchette reste haute), et 3,3 % peinent à fidéliser leurs agents. 83,2 % des employeurs territoriaux misent sur le développement de la formation et des compétences (en baisse de 2,5 points en un an), mais seulement 20,6 % investissent dans le développement des transitions professionnelles et l’accompagnement des mobilités contraintes (en baisse de 5,2 points en un an). La mobilité horizontale permet de développer de nombreuses compétences, notamment l’adaptabilité, mais elle n’est pas aussi rémunératrice qu’une promotion hiérarchique. Dans le régime indemnitaire Rifseep, le complément indemnitaire annuel (CIA) peut valoriser ce type de parcours. Le conseil régional d’Île-de-France a créé une « filière des projets complexes » avec 30 à 40 postes de chef ou directeur de projet complexe, offrant des missions de management transversal et des rémunérations proches de celles de chef de service ou de directeur. À Mamers (5 000 habitants, 80 agents), la directrice générale des services, Sophie Boyer-Leroux, a mis en place un accompagnement pour encourager la mobilité interne, même pour les agents ne maîtrisant pas toutes les compétences requises. Un cuisinier a ainsi été muté aux espaces verts et une cantinière est devenue agente d’accueil, démontrant l’importance de détecter le potentiel des agents et de structurer des parcours pour fidéliser les effectifs, surtout dans les petites organisations où le turn-over est difficile à gérer. En résumé, la mobilité interne, qu’elle soit verticale ou horizontale, est de plus en plus encouragée dans la fonction publique territoriale pour répondre aux enjeux d’attractivité, de fidélisation et de développement des compétences. Les dispositifs d’accompagnement, de formation et de valorisation des parcours transversaux se multiplient, même si des freins culturels et organisationnels persistent, notamment pour les agents de catégorie C et dans les petites collectivités. Les chiffres clés à retenir sont : 12,5 millions d’habitants et 10 000 agents pour la région Île-de-France, 13 000 agents à Marseille, 886 040 habitants à Marseille, 280 agents et 16 230 habitants à Saint-Julien-en-Genevois, 52,7 % des collectivités en difficulté de recrutement et de fidélisation, hausse des départs de 22,7 %, 3,3 % de difficultés de fidélisation, 83,2 % des employeurs misant sur la formation, 20,6 % investissant dans l’accompagnement des transitions professionnelles, 30 à 40 postes de chef ou directeur de projet complexe en Île-de-France, et 5 à 7 agents accompagnés chaque année à Saint-Julien-en-Genevois.