Que ce soit pour gérer des compétences au niveau du groupe, préparer les futurs dirigeants, attirer les meilleurs talents, la mobilité internationale et l'expatriation constituent désormais un élément-clé de la marque employeur et de la gestion stratégique de ses ressources humaines. Mais si les entreprises savent gérer le départ, il n'en est pas de même pour le retour. Les compétences acquises à l'étranger sont souvent méconnues, et rarement évaluées.

Le métier semblait ingrat, peu reconnu au sein de l'entreprise et se retrouve maintenant à la croisée de problématiques de finance, de fiscalité, de développement durable et d'externalisation. Le gestionnaire de flotte automobile prend maintenant des décisions lourdes de conséquences pour l'entreprise (engagement de dépenses, stratégie de mobilité) mais aussi pour la société (développement durable).

La demande de formation en développement personnel et management des hommes ne cesse de croître.

Recours encore faible des entreprises françaises au bilan de compétences, un outil qui permet aux salariés de faire le point sur leur carrière ou de réorienter leur vie professionnelle. Mais si les sociétés peuvent prendre l'initiative de le proposer à leurs collaborateurs, peu font pourtant ce choix car le bilan de compétences souffre encore de certains à priori et présente des risques en termes de management (frustration du salarié, départ de l'entreprise...).

Comment les chercheurs sont-ils évalués ? Le plus souvent, par un examen des publications qu'ils ont signées. Or la liste des signataires d'un article scientifique ne reflète pas toujours les justes contributions de chacun : traditions, compromis et enjeux du pouvoir viennent brouiller les pistes.

Avant son départ, la gauche a laissé un dispositif révolutionnaire qui permet de décrocher toutes sortes de diplômes homologués par l'Etat à partir d'une expérience de professionnel ou de bénévole.