Depuis trois ans, Cegid réalise avec IDC une étude sur la maturité des directions RH en matière d’intelligence artificielle. Les résultats montrent que très peu de services RH disposent de solutions intégrant réellement l’IA ; la plupart utilisent des outils généralistes comme ChatGPT ou Microsoft Copilot, ce qui présente des risques de fuite de données sensibles et de non-conformité au RGPD, particulièrement critique pour les RH qui manipulent quotidiennement des données personnelles protégées. L’adoption de l’IA varie selon la taille des entreprises : les organisations de plus de 5 000 salariés sont nettement plus enclines à expérimenter l’IA générative. Les investissements en IA dans les RH se concentrent principalement sur le recrutement, avec des solutions visant à optimiser la présélection des candidats grâce à la synthèse de CV, l’identification des compétences clés et le classement automatique des profils selon les offres. Les RH font face à plusieurs évolutions structurelles : transformation des modes de travail, demande d’outils RH invisibles pour les collaborateurs, gestion du cycle de vie des compétences devenue centrale dans l’expérience collaborateur. Les entreprises investissent dans des solutions centrées sur le bien-être pour offrir une expérience collaborateur fluide et engageante. La gestion des compétences est un enjeu majeur : la durée de vie des compétences se raccourcit avec l’émergence rapide de nouvelles technologies, obligeant les entreprises à anticiper et adapter en continu leurs stratégies de développement des talents. La demande pour des outils permettant de cartographier, suivre et faire évoluer les compétences s’intensifie. L’intelligence artificielle apporte trois bénéfices principaux aux processus RH : l’automatisation des tâches chronophages (sélection de CV, rédaction de descriptions de poste), l’aide à la décision (agrégation et synthèse des demandes de formation issues des entretiens de performance, priorisation des actions à mener, parcours de formation hyper-personnalisés pour chaque collaborateur, l’IA jouant le rôle de coach de carrière), et l’analyse prédictive (anticipation des besoins en formation ou en recrutement selon la stratégie de l’entreprise, construction et enrichissement de référentiels de compétences dynamiques, déclaration et actualisation en temps réel des compétences par les collaborateurs). L’adoption de l’IA doit être progressive, en commençant par l’automatisation des tâches manuelles et répétitives, puis en étendant l’usage à des processus plus complexes. Par exemple, la mise en place de chatbots pour répondre à des questions simples (nombre de jours de congé restants, date de réception des tickets-restaurants) facilite l’adoption et limite les résistances au changement. L’accompagnement par des actions de formation et de sensibilisation est essentiel pour expliquer les bénéfices et les limites de l’IA, rappeler que l’IA n’est pas autonome dans la prise de décision, et que la décision finale revient toujours au collaborateur ou au manager. L’implication de la direction et l’usage effectif par les managers sont indispensables pour une adoption large et durable. La valeur ajoutée de l’IA de Cegid réside dans l’ouverture et l’opérabilité de la solution Cegid HR : accès au catalogue API pour une intégration facile dans les écosystèmes existants, accompagnement personnalisé, offres modulables permettant de conserver des logiciels métiers spécifiques, adaptation au niveau de maturité technologique de chaque organisation (solutions plug and play ou ultra-personnalisées), simplicité d’usage favorisant une prise en main rapide, conformité à toutes les réglementations européennes (protection des données, accessibilité), et investissements continus dans l’innovation en IA pour offrir de nouvelles fonctionnalités et garantir les plus hauts standards de sécurité. Dans 5 à 10 ans, la majorité des processus RH seront automatisés, permettant aux équipes de se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée et à dimension stratégique, ainsi que sur l’humain. L’exploitation avancée des données permettra des analyses prédictives pour anticiper les besoins en compétences, détecter les talents, identifier les risques de départ et personnaliser les parcours de développement des collaborateurs. L’expérience collaborateur sera plus fluide, individualisée et engageante. La richesse croissante des données liées aux compétences et aux attentes des collaborateurs renforcera le rôle des RH, qui deviendront des partenaires clés des décisions stratégiques de l’entreprise.